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Im Gespräch mit Dr. Eva Elisa Schneider, Autorin, promovierter Psychotherapeutin und Expertin für mentale Gesundheit am Arbeitsplatz.
15.09.2025
Psychische Gesundheit im Job – über Prävention und Führung
ESV-Redaktion Betriebssicherheit
Die Zahl der psychischen Erkrankungen und der daraus resultierenden Fehltage steigt in Deutschland seit Jahren kontinuierlich an. Diese Entwicklung stellt Unternehmen und Führungskräfte vor große Herausforderungen. Um dem entgegenzuwirken, sind gezielte Maßnahmen und ein tiefgreifendes Verständnis für die mentale Gesundheit der Beschäftigten unerlässlich.
Frau Dr. Scheider, die Bundesärztekammer zitiert aktuelle Erhebungen, nach denen die Zahl der psychischen Erkrankungen und die daraus resultierenden Fehltage seit 2010 um 56 % gestiegen sind. Welche häufigen mentalen Gesundheitsprobleme beobachten Sie bei Beschäftigten in Unternehmen?
Es sind besonders solche Belastungen, die mit viel Stress in Zusammenhang stehen, beispielsweise Burnout, Depressionen oder Ängste. Viele Menschen haben zudem mit Schlafstörungen, Konzentrationsproblemen oder einem chronischen Erschöpfungsgefühl zu kämpfen. Die Ursachen hierfür sind vielfältig: Wir erleben eine Verdichtung von Arbeit, eine immer höhere Informationsflut, Jobunsicherheit und fehlende Erholungsräume. Viele Menschen haben sich mühevoll durch die Covid-Jahre gekämpft und merken jetzt, dass sie in diesem Tempo nicht mehr weitermachen können.
Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen?
Unternehmen sollten immer sowohl Verhaltens- als auch Verhältnisprävention betreiben. Verhaltensprävention zielt darauf ab, die Gesundheitskompetenzen der Mitarbeitenden zu erhöhen, etwa durch Aufklärung oder die Inanspruchnahme von Hilfsangeboten. Generell sieht die mentale Gesundheitskompetenz in Deutschland nämlich ungünstig aus: 86 % der Menschen fällt der Umgang mit Informationen über psychische Gesundheit schwer. 68 % können nur schlecht einschätzen, wann sie sich professionelle Hilfe suchen sollten. Das zeigt, dass wir hier noch viel Nachholbedarf haben, insbesondere um Menschen zu befähigen, Überlastungsanzeichen bei sich frühzeitig zu erkennen und sich die richtige Hilfe zu holen.
Auf der anderen Seite nützen die besten Aufklärungsangebote nichts, wenn die Unternehmenskultur nicht stimmt. Deshalb ist es unerlässlich, dass Unternehmen auch in Verhältnisprävention investieren. Verhältnisprävention konzentriert sich darauf, das Arbeitsumfeld und die Arbeitsbedingungen so zu verändern, dass gesundheitsbewusstes Verhalten möglich(er) wird. Hier sprechen wir in Unternehmen vor allem über die Führungskultur (z. B.: Respektiert und unterstützt die Führungskraft mich, wenn ich ihr sage, dass ich voll ausgelastet bin?), die gelebten Werte (z. B.: Heißt krank wirklich krank oder wird indirekt erwartet, dass ich Nachrichten beantworte?), Flexibilität (z. B.: Habe ich Freiräume in der Gestaltung meiner Arbeitszeit?) und strukturelle Unterstützung in Bezug auf Gesundheit (z. B.: Erhalte ich nach langer Erkrankung Unterstützung, um mich langsam wieder einzufinden, bspw. in Form eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements?).
Außerdem wird immer noch unterschätzt, wie stark der direkte Einfluss der Führungskraft ist. Es sollte Pflicht für Führungskräfte sein, grundlegende Handlungskompetenzen in Bezug auf mentale Gesundheit anwenden zu können, zum Beispiel ihre Vorbildfunktion wahrzunehmen, ein empathisches Gespräch über mentale Gesundheit führen zu können oder passende Hilfsangebote an die Hand zu geben. Führungskräfte sollen keine Therapeut:innen sein, aber verlässliche Instanzen, die genauso gekonnt mit mentalen Gesundheitsthemen umgehen können, wie eine Strategie zu entwerfen.
Welche Rolle spielt dabei die Unternehmenskultur?
Die Unternehmenskultur bestimmt maßgeblich, wie sehr Gesundheit wirklich gelebte Praxis ist. Dabei geht es nicht darum, dass auf einem bunten Plakat an der Wand ein bedeutungsschwangerer Spruch über Gesundheit steht, sondern um das, was im täglichen Miteinander passiert. Denn gesundheitsbewusstes Arbeiten geht von allen Menschen in einer Organisation aus. Dabei unterschätzen wir den Effekt massiv, mit dem wir als Rollenmodelle unsere Arbeitskultur formen können. Angenommen, du teilst dein Büro mit zwei Personen, die ständig Überstunden machen und oft bis abends um 20 Uhr noch da sind. Wirst du jeden Tag guten Gewissens pünktlich gehen oder wird dich manchmal der Impuls überkommen, auch etwas länger zu arbeiten? Nicht, weil es wirklich nötig wäre, sondern weil die impliziten sozialen Regeln dir subtil sagen: Die Mehrheit macht das hier anders. Deine Kolleg:innen mögen sich der Auswirkungen ihres Verhaltens gar nicht bewusst sein, trotzdem haben sie einen Einfluss darauf, wie du dich verhältst. Ihr Handeln wirkt sich zu einem gewissen Maß auf deine Entscheidungen für oder gegen deine Gesundheit aus. Und das ist kulturprägend. Genau da können wir ansetzen: Wir alle müssen eingeschliffene Verhaltensweisen überprüfen und mehr Verantwortung für gesundheitsbewusstes Handeln übernehmen. Denn Entscheidungen zugunsten unserer Gesundheit fällen wir nicht nur für uns, sondern automatisch auch für andere. So formt sich eine ganze Unternehmenskultur. Jede Person, insbesondere Führungskräfte, sollte sich über die Strahlwirkung ihrer täglichen Handlungen im Klaren sein und im besten Fall Schritt für Schritt gesundheitsbewusster arbeiten, zum Beispiel, indem sie Pausenzeiten einhält oder nach Feierabend auch mal nicht erreichbar ist.
Ganz wichtig: Wie können Unternehmen das Stigma rund um mentale Gesundheitsprobleme abbauen?
Das A und O ist, dass darüber gesprochen wird. Es ist wichtig, dass Menschen begreifen, dass es ihren Kolleg:innen genauso geht wie ihnen. Immerhin erkranken jährlich 28 % der Erwachsenen in Deutschland an einer psychischen Erkrankung. Das ist fast ein Drittel der Belegschaft. Wenn wir anfangen, uns zu öffnen und unsere persönliche Geschichte zu erzählen, wird das Thema normalisiert. Dazu braucht es keine fancy Stressmanagement-Trainings, sondern die Bereitschaft, sich zu öffnen und mit mutigem Beispiel voranzugehen.
Können Führungskräfte die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden unterstützen, und wenn ja, wie?
Definitiv! Führung besteht zu großen Teilen aus Menschenmanagement und demnach aus zwischenmenschlichen Fähigkeiten. Und wo Menschen sind, ist auch mentale Gesundheit. Deshalb ist gesunde Führung in einer modernen Arbeitswelt unerlässlich. Auch die WHO empfiehlt ausdrücklich, Führungskräfte hinsichtlich ihrer Mental Health Literacy zu trainieren, also Basiskompetenzen in Bezug auf mentale Gesundheit zu schulen. Führungskräfte sollen dabei keine Therapeut:innen sein, sondern vielmehr in der Lage sein, Risikofaktoren und Präventionsmöglichkeiten zu kennen, die passenden Hilfestellungen zur richtigen Zeit zu bieten und Erste-Hilfe-Strategien anzuwenden. Studien zeigen, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden positiv darin beeinflussen können, sich Hilfe zu holen. Darüber hinaus ist es unerlässlich, selbst als positives Beispiel voranzugehen. Das habe ich in Bezug auf die Unternehmenskultur ja bereits an einem Beispiel erläutert.
Welche Anzeichen sollten Führungskräfte erkennen, um frühzeitig auf mentale Gesundheitsprobleme zu reagieren?
Die Signale können sehr unterschiedlich sein. Man sollte darauf achten, ob sich eine Person über einen längeren Zeitraum hinweg davon unterscheidet, wie man sie sonst kennt und erlebt, und ob sie zunehmend Verhaltensweisen zeigt, die Ausdruck einer psychischen Belastung sein können. Wenn jemand beispielsweise seine Pausen auslässt, nur noch kurz angebunden ist, seine Kamera im Meeting ständig ausgeschaltet lässt, keine Redebeiträge mehr hat, Deadlines öfter verpasst, abgeschlagen und unkonzentriert wirkt oder immer häufigere Krankschreibungen hat – das alles können Anzeichen sein. Am besten ist es, dies in einem vertraulichen Gespräch mit der Person zu klären, Beobachtungen und Sorgen zu schildern und um ein ehrliches Feedback zu bitten.
Wie können Unternehmen die Effektivität ihrer Maßnahmen messen?
Ich empfehle jedem Unternehmen, sich mithilfe der Gefährdungsbeurteilung Psyche (GB Psych) regelmäßig ein Bild zu machen und entsprechende Maßnahmen umzusetzen und zu evaluieren. Auf Basis von Mitarbeitendenbefragungen erfasst die GB Psych spezifische Risikofaktoren für die psychische und körperliche Gesundheit in der Belegschaft. Sie deckt dabei fünf Bereiche ab: Arbeitsinhalte (z. B. Überforderung), Arbeitsorganisation (z. B. Arbeitszeit, Unterbrechungen), Arbeitsumgebung (z. B. Arbeitsmittel, Informationsfluss), soziale Beziehungen (z. B. zu Kolleg:innen und Vorgesetzten) und neue Arbeitsformen (z. B. mobiles Arbeiten, zeitliche Flexibilität). Die GB Psych ist für jedes Unternehmen in Deutschland Pflicht und ein hervorragendes Instrument, um Veränderungen im Zeitverlauf abzubilden.
Psychische Erkrankungen führen häufig zu langen Ausfallzeiten. Im Schnitt dauern sie 29,6 Tage – mehr als doppelt so lang wie die durchschnittliche Dauer bei anderen Erkrankungen. Was ist für Unternehmen teurer: die Finanzierung von Präventionsprogrammen oder der Ausfall von Personal aufgrund psychischer Probleme?
Deloitte UK hat 2022 in einem Bericht sehr deutlich auf die finanziellen Vorteile präventiver Maßnahmen hingewiesen. Während primärpräventive Maßnahmen zum Erhalt der Gesundheit einen durchschnittlichen Return on Invest (ROI) von 5,7 Pfund je investiertem Pfund bringen und auch sekundärpräventive Maßnahmen einen hohen ROI von 5,2 Pfund aufweisen, liegt der ROI bei reaktiven Maßnahmen aus der Tertiärprävention nur noch bei durchschnittlich 3,4 Pfund. Der ROI sinkt also, je fortgeschrittener psychische Belastungen sind. Daraus lassen sich zwei Botschaften ableiten: Zum einen ist der Einfluss von proaktiver Vorsorge und Früherkennung weitaus höher als der von reaktiver Gesundheitsförderung. Zum anderen lohnt sich Prävention immer, egal in welchem Belastungsstadium wir ansetzen wollen. Selbst wenn wir „nur“ Tertiärprävention durchführen, erzielen wir damit immer noch einen positiven ROI.
Können Sie einige praktische Tipps teilen, die Unternehmen sofort umsetzen können, um die mentale Gesundheit ihrer Belegschaft zu verbessern?
Ein Kulturwandel zugunsten mentaler Gesundheit ist immer ein langfristiges Projekt. Welche Schritte dafür nötig sind, habe ich in meinem Buch sehr ausführlich beschrieben. Was jedoch jede und jeder direkt tun kann, ist, Gespräche über mentale Gesundheit zu führen und sich zu öffnen, gegebenenfalls auch eine eigene Geschichte zu teilen. Man muss nicht sofort die privatesten Details preisgeben; es geht vielmehr darum, kleine Facetten abseits der immer gleichschwebenden Arbeitspersönlichkeit zu zeigen. Das könnte zum Beispiel eine Herausforderung sein, die einem mental zu schaffen gemacht hat. Eines der größten Probleme ist nach wie vor die anhaltende Stigmatisierung, die nur durchbrochen werden kann, wenn das Thema ein normaler Teil unserer Gespräche im täglichen Miteinander wird.
Was sind absolute No-Gos, die Unternehmen vermeiden sollten?
Oft wird bislang lediglich auf Verhaltensprävention gesetzt, dabei ist für einen nachhaltigen Kulturwandel die Verhältnisprävention viel wichtiger. Man sollte also nicht nur auf Stressmanagement-Seminare setzen und hoffen, dass die Mitarbeitenden dadurch den Workload besser stemmen können. Aspekte wie Führungskultur, Einflussmöglichkeiten und Offenheit sowie Flexibilität sind viel elementarer für eine gesunde Belegschaft.
Welche Trends und Entwicklungen sehen Sie für die Zukunft im Bereich der psychischen Gesundheit in Unternehmen?
Viele Unternehmen haben angefangen, sich dem Thema zu widmen, und das ist erstmal super. Sie befinden sich nun in einer Phase, in der jedes Unternehmen die für sich passenden Angebote finden und eine entsprechende Kultur entwickeln muss. Es gibt keine Schablone für das optimale Unternehmen, vielmehr muss es passgenaue Veränderungen geben, die die zentralen Bedürfnisse der Belegschaft abdecken. Es wird künftig also immer mehr individuelle Modelle geben. Außerdem wird in Stellenausschreibungen für Führungsrollen immer häufiger erwartet werden, dass Bewerbende Basiskompetenzen im Umgang mit psychischer Gesundheit mitbringen. Darüber hinaus wird künstliche Intelligenz eine Rolle in der Prävention einnehmen. Es gibt zum Beispiel KI, die beim Priorisieren und im Zeitmanagement unterstützt oder Muster in der Arbeitsgestaltung erkennt. Worklytics beispielsweise analysiert Daten aus allen verwendeten digitalen Tools wie Google Workspace, Slack, Zoom und MS Office und kondensiert diese, um Muster im Arbeitsverhalten einer Person zu erkennen. Wenn jemand zum Beispiel sehr viele Meetings hat und dadurch immer wieder länger arbeitet als vorgesehen, kann die Software datengestützt auf dieses Muster hinweisen und die Person informieren, etwas daran zu ändern.
Frau Dr. Schneider, vielen Dank für das Gespräch!
Es sind besonders solche Belastungen, die mit viel Stress in Zusammenhang stehen, beispielsweise Burnout, Depressionen oder Ängste. Viele Menschen haben zudem mit Schlafstörungen, Konzentrationsproblemen oder einem chronischen Erschöpfungsgefühl zu kämpfen. Die Ursachen hierfür sind vielfältig: Wir erleben eine Verdichtung von Arbeit, eine immer höhere Informationsflut, Jobunsicherheit und fehlende Erholungsräume. Viele Menschen haben sich mühevoll durch die Covid-Jahre gekämpft und merken jetzt, dass sie in diesem Tempo nicht mehr weitermachen können.
Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen?
Unternehmen sollten immer sowohl Verhaltens- als auch Verhältnisprävention betreiben. Verhaltensprävention zielt darauf ab, die Gesundheitskompetenzen der Mitarbeitenden zu erhöhen, etwa durch Aufklärung oder die Inanspruchnahme von Hilfsangeboten. Generell sieht die mentale Gesundheitskompetenz in Deutschland nämlich ungünstig aus: 86 % der Menschen fällt der Umgang mit Informationen über psychische Gesundheit schwer. 68 % können nur schlecht einschätzen, wann sie sich professionelle Hilfe suchen sollten. Das zeigt, dass wir hier noch viel Nachholbedarf haben, insbesondere um Menschen zu befähigen, Überlastungsanzeichen bei sich frühzeitig zu erkennen und sich die richtige Hilfe zu holen.
Auf der anderen Seite nützen die besten Aufklärungsangebote nichts, wenn die Unternehmenskultur nicht stimmt. Deshalb ist es unerlässlich, dass Unternehmen auch in Verhältnisprävention investieren. Verhältnisprävention konzentriert sich darauf, das Arbeitsumfeld und die Arbeitsbedingungen so zu verändern, dass gesundheitsbewusstes Verhalten möglich(er) wird. Hier sprechen wir in Unternehmen vor allem über die Führungskultur (z. B.: Respektiert und unterstützt die Führungskraft mich, wenn ich ihr sage, dass ich voll ausgelastet bin?), die gelebten Werte (z. B.: Heißt krank wirklich krank oder wird indirekt erwartet, dass ich Nachrichten beantworte?), Flexibilität (z. B.: Habe ich Freiräume in der Gestaltung meiner Arbeitszeit?) und strukturelle Unterstützung in Bezug auf Gesundheit (z. B.: Erhalte ich nach langer Erkrankung Unterstützung, um mich langsam wieder einzufinden, bspw. in Form eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements?).
Außerdem wird immer noch unterschätzt, wie stark der direkte Einfluss der Führungskraft ist. Es sollte Pflicht für Führungskräfte sein, grundlegende Handlungskompetenzen in Bezug auf mentale Gesundheit anwenden zu können, zum Beispiel ihre Vorbildfunktion wahrzunehmen, ein empathisches Gespräch über mentale Gesundheit führen zu können oder passende Hilfsangebote an die Hand zu geben. Führungskräfte sollen keine Therapeut:innen sein, aber verlässliche Instanzen, die genauso gekonnt mit mentalen Gesundheitsthemen umgehen können, wie eine Strategie zu entwerfen.
Welche Rolle spielt dabei die Unternehmenskultur?
Die Unternehmenskultur bestimmt maßgeblich, wie sehr Gesundheit wirklich gelebte Praxis ist. Dabei geht es nicht darum, dass auf einem bunten Plakat an der Wand ein bedeutungsschwangerer Spruch über Gesundheit steht, sondern um das, was im täglichen Miteinander passiert. Denn gesundheitsbewusstes Arbeiten geht von allen Menschen in einer Organisation aus. Dabei unterschätzen wir den Effekt massiv, mit dem wir als Rollenmodelle unsere Arbeitskultur formen können. Angenommen, du teilst dein Büro mit zwei Personen, die ständig Überstunden machen und oft bis abends um 20 Uhr noch da sind. Wirst du jeden Tag guten Gewissens pünktlich gehen oder wird dich manchmal der Impuls überkommen, auch etwas länger zu arbeiten? Nicht, weil es wirklich nötig wäre, sondern weil die impliziten sozialen Regeln dir subtil sagen: Die Mehrheit macht das hier anders. Deine Kolleg:innen mögen sich der Auswirkungen ihres Verhaltens gar nicht bewusst sein, trotzdem haben sie einen Einfluss darauf, wie du dich verhältst. Ihr Handeln wirkt sich zu einem gewissen Maß auf deine Entscheidungen für oder gegen deine Gesundheit aus. Und das ist kulturprägend. Genau da können wir ansetzen: Wir alle müssen eingeschliffene Verhaltensweisen überprüfen und mehr Verantwortung für gesundheitsbewusstes Handeln übernehmen. Denn Entscheidungen zugunsten unserer Gesundheit fällen wir nicht nur für uns, sondern automatisch auch für andere. So formt sich eine ganze Unternehmenskultur. Jede Person, insbesondere Führungskräfte, sollte sich über die Strahlwirkung ihrer täglichen Handlungen im Klaren sein und im besten Fall Schritt für Schritt gesundheitsbewusster arbeiten, zum Beispiel, indem sie Pausenzeiten einhält oder nach Feierabend auch mal nicht erreichbar ist.
Ganz wichtig: Wie können Unternehmen das Stigma rund um mentale Gesundheitsprobleme abbauen?
Das A und O ist, dass darüber gesprochen wird. Es ist wichtig, dass Menschen begreifen, dass es ihren Kolleg:innen genauso geht wie ihnen. Immerhin erkranken jährlich 28 % der Erwachsenen in Deutschland an einer psychischen Erkrankung. Das ist fast ein Drittel der Belegschaft. Wenn wir anfangen, uns zu öffnen und unsere persönliche Geschichte zu erzählen, wird das Thema normalisiert. Dazu braucht es keine fancy Stressmanagement-Trainings, sondern die Bereitschaft, sich zu öffnen und mit mutigem Beispiel voranzugehen.
Können Führungskräfte die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden unterstützen, und wenn ja, wie?
Definitiv! Führung besteht zu großen Teilen aus Menschenmanagement und demnach aus zwischenmenschlichen Fähigkeiten. Und wo Menschen sind, ist auch mentale Gesundheit. Deshalb ist gesunde Führung in einer modernen Arbeitswelt unerlässlich. Auch die WHO empfiehlt ausdrücklich, Führungskräfte hinsichtlich ihrer Mental Health Literacy zu trainieren, also Basiskompetenzen in Bezug auf mentale Gesundheit zu schulen. Führungskräfte sollen dabei keine Therapeut:innen sein, sondern vielmehr in der Lage sein, Risikofaktoren und Präventionsmöglichkeiten zu kennen, die passenden Hilfestellungen zur richtigen Zeit zu bieten und Erste-Hilfe-Strategien anzuwenden. Studien zeigen, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden positiv darin beeinflussen können, sich Hilfe zu holen. Darüber hinaus ist es unerlässlich, selbst als positives Beispiel voranzugehen. Das habe ich in Bezug auf die Unternehmenskultur ja bereits an einem Beispiel erläutert.
Welche Anzeichen sollten Führungskräfte erkennen, um frühzeitig auf mentale Gesundheitsprobleme zu reagieren?
Die Signale können sehr unterschiedlich sein. Man sollte darauf achten, ob sich eine Person über einen längeren Zeitraum hinweg davon unterscheidet, wie man sie sonst kennt und erlebt, und ob sie zunehmend Verhaltensweisen zeigt, die Ausdruck einer psychischen Belastung sein können. Wenn jemand beispielsweise seine Pausen auslässt, nur noch kurz angebunden ist, seine Kamera im Meeting ständig ausgeschaltet lässt, keine Redebeiträge mehr hat, Deadlines öfter verpasst, abgeschlagen und unkonzentriert wirkt oder immer häufigere Krankschreibungen hat – das alles können Anzeichen sein. Am besten ist es, dies in einem vertraulichen Gespräch mit der Person zu klären, Beobachtungen und Sorgen zu schildern und um ein ehrliches Feedback zu bitten.
Wie können Unternehmen die Effektivität ihrer Maßnahmen messen?
Ich empfehle jedem Unternehmen, sich mithilfe der Gefährdungsbeurteilung Psyche (GB Psych) regelmäßig ein Bild zu machen und entsprechende Maßnahmen umzusetzen und zu evaluieren. Auf Basis von Mitarbeitendenbefragungen erfasst die GB Psych spezifische Risikofaktoren für die psychische und körperliche Gesundheit in der Belegschaft. Sie deckt dabei fünf Bereiche ab: Arbeitsinhalte (z. B. Überforderung), Arbeitsorganisation (z. B. Arbeitszeit, Unterbrechungen), Arbeitsumgebung (z. B. Arbeitsmittel, Informationsfluss), soziale Beziehungen (z. B. zu Kolleg:innen und Vorgesetzten) und neue Arbeitsformen (z. B. mobiles Arbeiten, zeitliche Flexibilität). Die GB Psych ist für jedes Unternehmen in Deutschland Pflicht und ein hervorragendes Instrument, um Veränderungen im Zeitverlauf abzubilden.
Psychische Erkrankungen führen häufig zu langen Ausfallzeiten. Im Schnitt dauern sie 29,6 Tage – mehr als doppelt so lang wie die durchschnittliche Dauer bei anderen Erkrankungen. Was ist für Unternehmen teurer: die Finanzierung von Präventionsprogrammen oder der Ausfall von Personal aufgrund psychischer Probleme?
Deloitte UK hat 2022 in einem Bericht sehr deutlich auf die finanziellen Vorteile präventiver Maßnahmen hingewiesen. Während primärpräventive Maßnahmen zum Erhalt der Gesundheit einen durchschnittlichen Return on Invest (ROI) von 5,7 Pfund je investiertem Pfund bringen und auch sekundärpräventive Maßnahmen einen hohen ROI von 5,2 Pfund aufweisen, liegt der ROI bei reaktiven Maßnahmen aus der Tertiärprävention nur noch bei durchschnittlich 3,4 Pfund. Der ROI sinkt also, je fortgeschrittener psychische Belastungen sind. Daraus lassen sich zwei Botschaften ableiten: Zum einen ist der Einfluss von proaktiver Vorsorge und Früherkennung weitaus höher als der von reaktiver Gesundheitsförderung. Zum anderen lohnt sich Prävention immer, egal in welchem Belastungsstadium wir ansetzen wollen. Selbst wenn wir „nur“ Tertiärprävention durchführen, erzielen wir damit immer noch einen positiven ROI.
Können Sie einige praktische Tipps teilen, die Unternehmen sofort umsetzen können, um die mentale Gesundheit ihrer Belegschaft zu verbessern?
Ein Kulturwandel zugunsten mentaler Gesundheit ist immer ein langfristiges Projekt. Welche Schritte dafür nötig sind, habe ich in meinem Buch sehr ausführlich beschrieben. Was jedoch jede und jeder direkt tun kann, ist, Gespräche über mentale Gesundheit zu führen und sich zu öffnen, gegebenenfalls auch eine eigene Geschichte zu teilen. Man muss nicht sofort die privatesten Details preisgeben; es geht vielmehr darum, kleine Facetten abseits der immer gleichschwebenden Arbeitspersönlichkeit zu zeigen. Das könnte zum Beispiel eine Herausforderung sein, die einem mental zu schaffen gemacht hat. Eines der größten Probleme ist nach wie vor die anhaltende Stigmatisierung, die nur durchbrochen werden kann, wenn das Thema ein normaler Teil unserer Gespräche im täglichen Miteinander wird.
Was sind absolute No-Gos, die Unternehmen vermeiden sollten?
Oft wird bislang lediglich auf Verhaltensprävention gesetzt, dabei ist für einen nachhaltigen Kulturwandel die Verhältnisprävention viel wichtiger. Man sollte also nicht nur auf Stressmanagement-Seminare setzen und hoffen, dass die Mitarbeitenden dadurch den Workload besser stemmen können. Aspekte wie Führungskultur, Einflussmöglichkeiten und Offenheit sowie Flexibilität sind viel elementarer für eine gesunde Belegschaft.
Welche Trends und Entwicklungen sehen Sie für die Zukunft im Bereich der psychischen Gesundheit in Unternehmen?
Viele Unternehmen haben angefangen, sich dem Thema zu widmen, und das ist erstmal super. Sie befinden sich nun in einer Phase, in der jedes Unternehmen die für sich passenden Angebote finden und eine entsprechende Kultur entwickeln muss. Es gibt keine Schablone für das optimale Unternehmen, vielmehr muss es passgenaue Veränderungen geben, die die zentralen Bedürfnisse der Belegschaft abdecken. Es wird künftig also immer mehr individuelle Modelle geben. Außerdem wird in Stellenausschreibungen für Führungsrollen immer häufiger erwartet werden, dass Bewerbende Basiskompetenzen im Umgang mit psychischer Gesundheit mitbringen. Darüber hinaus wird künstliche Intelligenz eine Rolle in der Prävention einnehmen. Es gibt zum Beispiel KI, die beim Priorisieren und im Zeitmanagement unterstützt oder Muster in der Arbeitsgestaltung erkennt. Worklytics beispielsweise analysiert Daten aus allen verwendeten digitalen Tools wie Google Workspace, Slack, Zoom und MS Office und kondensiert diese, um Muster im Arbeitsverhalten einer Person zu erkennen. Wenn jemand zum Beispiel sehr viele Meetings hat und dadurch immer wieder länger arbeitet als vorgesehen, kann die Software datengestützt auf dieses Muster hinweisen und die Person informieren, etwas daran zu ändern.
Frau Dr. Schneider, vielen Dank für das Gespräch!
| Über Eva Schneider |
| Dr. Eva Elisa Schneider ist Autorin, promovierte Psychotherapeutin und Expertin für mentale Gesundheit am Arbeitsplatz. Sie vereint über 10 Jahre Erfahrung aus Führung, Wissenschaft und Gesundheit und bringt ihre Expertise als Speakerin in große internationale Unternehmen. Als eine der führenden Stimmen zu mentaler Gesundheit im deutschsprachigen Raum erreicht sie über die sozialen Medien und ihren Podcast „Gesund arbeiten“ wöchentlich tausende von Mental-Health-begeisterten Menschen. Ihr neues Buch „Mental Health matters: Gesund arbeiten – besser leben.“ ist im Oktober 2024 erschienen und war 8 Wochen lang auf den Amazon-Bestsellerlisten. Website: www.evaelisaschneider.com |
Das Interview erschien zuerst in unserer Fachzeitschrift:
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Betriebliche Prävention Redaktionsbeirat: Dr. Michael Au, Prof. Dr. Gudrun Faller, Prof. Dr.-Ing. Anke Kahl Redaktion: Florian Gräfe Programmbereich: Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit Betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz in sich verändernden Berufswelten gestalten – die Betriebliche Prävention zeigt Ihnen, wie es geht: Angesehene Spezialisten berichten jeden Monat neu zu fachlichen und rechtlichen Entwicklungen aus Prävention, Organisation und Unfallversicherung. Erfahren Sie das Wichtigste zu den Aktivitäten maßgeblicher Institutionen, zu Veranstaltungen, Literatur und allen weiteren Ereignissen, die Ihr Berufsfeld so vielseitig machen.
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| Im Gespräch mit Lara Körber, Co-Founderin von Bildungsurlauber.de | 14.07.2025 |
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